După criza economică, o criză de talent

O  nouă criză a talentului ameninţă să cuprindă emisfera nordică în multe domenii profesionale, pe seama îmbătrânirii populaţiei şi a standardelor educaţionale insuficiente.

Statele Unite vor avea nevoie cu mai mult de 25 milioane de lucrători în 2030, faţă de 2010, pentru susţinerea creşterii economice. În Europa vom mai avea nevoie de încă 45 milioane. 70% dintre angajatorii germani sunt presaţi să găsească oameni potriviţi. În ţările dezvoltate, îmbătrânirea şi pensionarea generaţiei Baby Boomer*

va avea implicaţii serioase asupra managementului calitativ, cantitativ si asupra costurilor capitalului uman. Emisfera sudică se bucură, cu excepţia Australiei, de un surplus de forţă de muncă datorat unei înalte creşteri economice si unei rate a natalităţii stabile. Cu toate acestea, există probleme legate de angajabilitate – existenţa abilităţilor cerute de piaţa muncii. Calitatea nepotrivită a sistemului educaţional din ţările în curs de dezvoltare este una dintre cauzele care îi împiedică pe lucrători să primească trainingul de care au nevoie pentru a-şi dezvolta competenţe înalte. Dau exemplul profesioniştilor indieni, dintre care doar 25% sunt consideraţi „angajabili de către companiile multinaţionale”.

Aptitudinile de care va fi nevoie în 2020 trebuie formate acum!

Cererea cea mai mare va fi înregistrată pentru profesionişti, tehnicieni şi manageri cu o bună educaţie şi mediu şi înalt calificaţi. Companiile din ţările dezvoltate care vor căuta să atragă profesionişti înalt calificaţi sunt cele din comerţ, transport, comunicaţii. Sănătatea şi cercetarea vor genera o cerere imensă de forţă de muncă sofisticată, mineritul va avea nevoie de planificatori de proiect, iar web designerii isi vor gasi căutare în toate industriile.

Această cerere de talent va fi doar parţial satisfăcută. În acelaşi timp, vor exista persoane apte de muncă (în medie, 28% din populaţia activă) în căutare permanentă de job-uri potrivite calificării lor slabe. Pentru a completa nevoia acestei cereri, dar şi pentru a creşte şansa angajabilităţii, este nevoie de training vocational îmbunătăţit şi extins, începând de azi.

Ca să fie angajabili în 2020, absolvenţii trebuie să aibă aptitudini transferabile de învăţare inter-culturală şi să fie „alfabetizaţi” din punct de vedere tehnologic. Orice companie sau naţiune care se va încăpăţâna să păstreze rutina, munca şi învăţarea convenţională fără a încuraja cultura învăţării cotinue, va trebui să îşi asume criza talentului pe cont propriu.

Mobilitatea

În ciuda atitudinii protecţioniste care s-a intensificat pe durata recesiunii economice, ne aşteptăm la o creştere a migraţiei pe termen lung. Catalizatorul mobilităţii este însăşi globalizarea; din ce în ce mai multe companii îşi deschid operaţiuni în afara ţării de origine, iar oamenii consideră proiectele internaţionale ca făcând parte în mod natural din parcursul lor profesional. Dincolo de efectul pozitiv, circulaţia talentului ar aduce atât în ţările dezvoltate, cât şi în cele în curs de dezvoltare, marele câştig al societăţilor incluzive, care promovează egalitatea oportunităţilor.

Competiţie acerbă 

Penuria de talent va da naştere unei clase de lucrători creativi, dispuşi la mobilitate internaţională, pe cinci generaţii. Poziţia dominantă pe piaţa competenţelor o va avea oferta (deţinătorul de aptitudini sofisticate), iar lucrătorii talentaţi vor avea opţiuni de alegere multiple. Pentru a deveni atrăgătoare, atât companiile, cât şi naţiunile, vor avea nevoie de branduri puternice şi de o reputaţie neştirbită de bun angajator. O abordare holistă la riscului global al talentului va sprijini companiile şi ţările să-şi rezolve situaţia specifică în care se află. După evaluarea managementului talentului din peste 300 de bune practici (ţări sau companii), a modelelor de acţiune pentru a atrage, mişca, dezvolta, diversifica şi reţine talentul, au rezultat următoarele răspunsuri care merită toată atenţia noastră în viitorul apropiat:

1. Introducerea planificării strategice. Modelarea cererii şi a ofertei pentru diverse familii de ocupaţii, pentru a înţelege dezechilibrele actuale şi pe cele viitoare şi a dezvolta strategii de acoperire a acestora;
2. Înlesnirea migraţiei. De înlocuit condiţiile înăsprite de recesiune şi de creşterea şomajului cu sisteme „migration-friendly”, plus crearea unui brand de bun angajator ca stat sau organizaţie;
3. Încurajarea circulaţiei „creierelor” (spre şi dinspre ţările dezvoltate, înapoi, acasă);
4. Sporirea angajabilităţii. Guvernele şi organizaţiile îşi impart responsabilităţile privind reactualizarea competenţelor forţei de muncă prezente şi viitoare. Nu avem nevoie decât de un sistem educaţional adaptabil şi flexibil, care să includă:
   1. formarea de aptitudini practice;
   2. Lifelong Learning (învăţarea permanentă);
   3. perfecţionarea.
5. Dezvoltarea „parcursului de talent”. Înlocuieşte planul de carieră. Se concentrează pe formarea de „aptitudini pentru mâine” şi oferă oportunităţi de promovare şi educaţionale pe verticala şi pe orizontala parcursului professional;
6. Încurajarea mobilităţii temporare şi a celei virtuale. Mobilitatea temporară se referă la perioade scurte de timp petrecute pentru studii sau muncă într-o altă locaţie; mobilitatea virtuală este posibilă datorită networkului mondial, care permite realizarea unei sarcini de oriunde de pe glob;
7. Lărgirea bazei de talent către rezervele neutilizate sau utilizate insuficient (deţinători marginalizaţi sau dezavantajaţi, femei, profesionişti vârstnici, imigranţi). Pentru a realiza acest lucru vor trebui asigurate servicii de îngrijire pentru copii, norme de lucru cu timp flexibil, mentorat şi consiliere, opţiuni mai bune de echivalare şi recunoaştere a licenţelor şi a creditelor educaţionale transferabile.

România. 2020. Reprofesionalizarea

Indexul competitivităţii globale situează România pe locul 77 din 139 de ţări evaluate. Eficacitatea pieţei competenţelor şi educatia de înaltă calitate sunt doi dintre pilonii pe care se sprijină creşterea sustenabilă şi competitivitatea pe termen lung a unei naţii.

Măsuri de protecţie socială pentru grupurile sociale afectate de criza economicăLa prima vedere, România, considerată a fi ţară în curs de dezvoltare are de recuperat un decalaj important, fapt ce se poate realiza în mare parte prin investiţia în oameni, prin reprofesionalizare. Câteva măsuri pragmatice ar repoziţiona investiţia în capitalul uman ca obiectiv strategic al decadei:

• Repunerea în drepturi a categoriilor socio-profesionale cu rol în susţinerea competitivităţii globale (educatori, personal medical, tehnicieni şi profesionişti cu calificare înaltă, manageri);
• Identificarea avantajului competitiv al capitalului uman românesc şi dezvoltarea conştientă a competenţelor care asigură o performanţă înaltă şi sustenabilă;
• Programe de reconversie profesională pentru lucrătorii a căror specializare nu mai corespunde nevoilor pieţei
• Corelarea planurilor de dezvoltare economică cu cele de creare de locuri de muncă şi cu politicile de învăţare pe tot parcursul vieţii;
• Crearea unei culturi a învăţării permanente, a diversităţii culturale
• Întregirea componentei de protecţie socială a flexicurităţii (susţinerea financiară a celor care investesc în propria valoare profesională).
• Concomitent, definirea brandului de… bun angajator al României:

1. definirea brandului de ţară;
2. crearea unei imagini „migration-friendly”;
3. promovarea internaţională agresivă.